Трансформация государственной гражданской службы в условиях цифровизации актуализирует проблему интеграции молодежи. Ценностные ориентиры поколения Z, такие как запрос на осмысленность труда, гибкость и цифровую коммуникацию, вступают в системное противоречие с традиционными кадровыми процессами. Актуальность исследования усиливается общероссийскими трендами, выявленными экспертами: увеличение среднего возраста госслужащих, ограниченный приток молодежи и высокая текучесть кадров свидетельствуют о снижении привлекательности госслужбы как работодателя и создают риск для кадрового потенциала государства. Цель исследования – разработка комплекса практических механизмов адаптации кадровых процессов в системе государственной гражданской службы Российской Федерации на основе анализа доминирующих ценностей поколения Z. Материалы и методы. В работе применялись теоретический анализ, аналитический и экспертный методы, а также контент-анализ содержания официальных порталов органов государственной власти. Использовались материалы нормативно-правовых актов, научная литература и аналитические публикации. Результаты. Систематизированы ключевые противоречия между ожиданиями поколения Z и институциональными устоями государственной гражданской службы, представленные в виде аналитической таблицы. Доказано, что кадровые ожидания поколения Z формируют системный вызов, вынуждающий органы власти искать адаптивные решения. В качестве успешного регионального кейса детально проанализирован опыт Чувашской Республики, где сформирован комплексный подход, включающий: интеграцию молодежи в федеральный проект «Профразвитие» с индивидуальными карьерными треками; создание Центра развития компетенций государственных и муниципальных служащих, ориентированного на практико-ориентированные программы; развитие цифрового канала коммуникации «ГосКод21» в социальных сетях, а также институционализацию качественного наставничества через ежегодный конкурс «Лучший наставник года». Выводы. Предложен взаимоувязанный комплекс механизмов адаптации, требующий не точечных изменений, а системной трансформации кадровой политики. Ключевые направления включают: внедрение цифровых профилей компетенций и карьерных «навигаторов» на основе технологий больших данных и искусственного интеллекта для персонализации траекторий развития; разработку и законодательное закрепление гибкого «модульного трудового контракта», сочетающего постоянные обязанности с проектными задачами; создание системы предиктивной аналитики кадрового потенциала, интегрированной с образовательными платформами для опережающей подготовки кадров. Реализация данных предложений будет способствовать переходу к клиентоцентричной модели управления персоналом в госслужбе, повышая ее конкурентоспособность на рынке труда и обеспечивая долгосрочное кадровое обновление.

Civil service transformation in the context of digitalization actualizes the problem of youth integration. The values of Generation Z, such as the demand for meaningful work, flexibility, and digital communication, are in systemic conflict with traditional HR processes. The relevance of the study is reinforced by the all-Russian trends identified by experts: an increase in the average age of civil servants, a limited influx of young people and high staff turnover indicate a decrease in the attractiveness of the civil service as an employer and pose a risk to the state's human resources potential. The purpose of the study is to develop a set of practical mechanisms for adapting personnel processes in the system of the state civil service of the Russian Federation based on the analysis of the core values of generation Z. Materials and methods. The work applied the theoretical analysis, analytical and expert methods, as well as content analysis of official government websites. The materials of regulatory legal acts, scientific literature and analytical publications were used. Results. The key contradictions between the expectations of generation Z and the institutional foundations of the civil service are systematized, presented in the form of an analytical table. The personnel expectations of generation Z are proved to form a systemic challenge, forcing authorities to look for adaptive solutions. As a successful regional case, the experience of the Chuvash Republic was analyzed in detail, where an integrated approach was formed, including: integration of the youth into the federal project "Professional Development" with individual career tracks; creation of a Competence Development Center for government and municipal employees focused on practice-oriented programs; development of the digital communication channel "GosKod21" in social networks, as well as institutionalization of quality mentoring through the annual "Best Mentor of the Year" competition. Conclusions. An integrated set of adaptation mechanisms has been proposed, requiring not isolated changes but a systemic transformation of human resources policy. Key areas include: introducing digital competence profiles and career "navigators" based on big data and artificial intelligence technologies to personalize development trajectories; development and legislative consolidation of a flexible "modular employment contract" combining permanent responsibilities with project tasks; creating a predictive analytics system for human resources integrated with educational platforms for advanced training. Implementation of these proposals will facilitate the transition to a client-centered model of personnel management in the civil service, increasing its competitiveness in the labor market and ensuring long-term personnel renewal.